Актуално

  • Начало
  • Тийм Билдинг психология за бизнес мениджмънт
03 / 03 / 2020

Тийм Билдинг психология за бизнес мениджмънт

След като вече разполагате с екип, вие сте готови да започнете да го развивате в цялостно и сплотено звено. За да сте сигурни, че дейностите ви по изграждане на екип дават желаните от вас резултати, ще трябва да разберете психологическите аспекти на самото изграждане на екип. Сега разбирате защо хората имат психологически нужди, които могат да бъдат удовлетворени чрез работа в екип и разбирате ползите от екипната работа за цялостната организация. Сега трябва да използвате тези знания, за да ви помогнат да генерирате план за успешно изграждане на екип, базиран не само на вашия екип и организационни цели, но и на психологията на членовете на вашия екип поотделно и като колективна група.

Когато става въпрос за определяне на начина, по който искате да структурирате своя екип, за да увеличите максимално положителните ефекти от усилията си за изграждане на екип, трябва да осъзнаете, че не всички екипи са създадени еднакви или по-точно еднакви. Някои екипи работят с максимален потенциал, когато са малки, докато други изискват по-голям брой въз основа на психологическите елементи, които ръководството се опитва да установи. Най-общо казано, ако искате екип, съставен от хора, които работят за решаване на проблеми, генериране на нови идеи, отстраняване на проблеми или извършване на други психически стимулиращи задачи, най-вероятно ще искате да работите с по-малък екип. Когато екипите са големи, разнообразието от представени идеи и решения може бързо да се превърне в непосилно за всички участващи. Той може също така да доведе много бързо до сценарии, като например групово мислене, при което по-голямата част от членовете на групата започват да обработват информация и имат еднакви мнения само поради динамиката на групата. Когато това се случи, има не само риск лошите идеи да бъдат приети и добрите идеи да бъдат задушени, но също така съществува сериозен риск от увреждане на морала на членовете на екипа, които не се люлее толкова лесно и чиито предложения се пренебрегват или игнорирани от другите. Макар понятието, че две глави са по-добри от една, често е вярно, не винаги е така десетте глави да са по-добри от две.

Ако екипът, който изграждате, ще изпълнява основно задачи, които изискват малко независима преценка или сложни концепции, големият екип може да бъде точният. Очаква се например пехотни войници и обучени да следват командите на своите висши офицери. От тях не се очаква да предоставят прозрение или пълни комплексни оценки, но те все още работят като сплотен екип. Част от причината, че тази формация работи е поради размера на единицата. Привличането на повече хора помага да се изгради увереност в способността на екипа да изпълни своите цели или мисия. Съществува и споделено усещане за опит, отчасти произтичащ от факта, че всички работят за постигане на обща цел, която абсолютно изисква всеки от тях да си върши перфектно работата, без да има глас при определяне на начина, по който работата трябва да бъде извършена.
Може да звучи грешно, но реалността е, че когато искате екипите да изпълняват поръчки, вместо да ги правят, искате да насърчите чувството за групово мислене или колективно приемане на целите на екипа и стратегиите, използвани за постигането на тези цели , Историята ни показва многократно, че най-ефективният начин за спечелване на война е да има голям брой хора, желаещи да се бият и да умират, като имат минимално обяснение или принос по отношение на целите на своето правителство или група, стига да са ангажирани с края на екипа гол и са свързани помежду си като съотборници.

Но размерът на вашия екип не е единственият психологически елемент, който трябва да вземете предвид, когато става дума за изграждане на екип. Разнообразието сред членовете на екипа може да доведе до огромна промяна в това дали екипът е успешен в начинанията си. Важно е да започнете тази част от дискусията, като първо установите, че дискриминацията въз основа на възраст, пол, религия, раса, сексуални предпочитания, сексуална идентичност, инвалидност и т.н. не се опровергава по никакъв начин. Това казва, че разнообразието от хора, които се събират във вашия екип по отношение на тези проблеми, ще играе роля за успеха или неуспеха на вашия екип.

Помислете отново за група войници от пехотата. Правителството на Съединените щати даде отличен пример по тези въпроси. През цялата си история тя разполага с разделени единици според расата, не позволява на жените да служат, не позволява на хомосексуални лица да служат и сега позволява на тези групи да служат и да служат заедно. Преди двеста години белите мъже не искаха да се бият редом с чернокожите, защото ги считаха за по-низши и следователно се предполагаше, че представляват заплаха за безопасността на екипа. Създаването на колективна група, която не се чувстваше в безопасност, тъй като бяха в присъствието на някой от различна раса, подкопаваше усещането за екип, който правителството работи за изграждането. Същият сценарий се случи, когато става дума за жени, които обслужват, и открито гей хората, които обслужват; чрез отваряне на екипа към тези групи хора се смяташе, че силата на екипа ще бъде изпитана, когато чувството за екип е застрашено от тези допълнения. Тези хора, както се оказва, бяха прави. Това наруши структурата на екипа. Първоначално имаше някои отрицателни последствия.
С течение на времето обаче екипът се приспособи. Членовете на екипа научиха, че присъствието на тези други хора в техния екип не представлява опасност за тяхната физическа, психическа или емоционална безопасност. Освен това екипът стана по-силен, тъй като към сместа бяха добавени нови хора с нови умения и перспективи. Екипът също стана по-силен като цяло, като се научи да разпознава, че споделеният опит и мисия са по-силни от другите различия. Като предизвикваме екипа по този начин, той става още по-силен, осъзнавайки, че ангажираността на членовете на екипа към целите на отбора е дори по-силна от това, което преди това са вярвали и може да отмени други фактори.
Разбира се, това може да не е станало преди 200 години. Да накараме екипа дори да позволи възможността за изграждане на по-силна единица чрез разнообразие, не винаги може да се случи наведнъж и обикновено се случва с течение на времето и чрез усилия на много различни фронтове. Едно от най-трудните решения, които ръководителят на екипа трябва да вземе, е да прецени дали екипа му има капацитет да се приспособи според нуждите, за да даде възможност за по-разнообразен екип. Ако един екип е бил исторически ограничен до членове, които споделят една и съща религия, например, интегрирането на многообразието може да не означава внезапно набиране на толкова много хора от други религии, че екипът вече е половината от първоначалната религия и половината от други религии. Вместо това, в зависимост от размера на вашия екип, по-малък процент обикновено ще позволи на екипа да се почувства достатъчно сигурен в психологическо отношение, за да толерира тази нова промяна, която след това ще отвори пътя към повече разнообразие.

Също така си струва да се отбележи, че разнообразието във вашия екип трябва, когато е приложимо, да отразява целите на вашия екип. Съветът на директорите на нестопанска организация, която обслужва бездомни хора, не трябва да се състои само от заможни. Дори ако бордът е съставен от голямо разнообразие по възраст, раса, религия и пр. От членовете на съвета, не е достатъчно, ако никой от борда не може да се свърже с нуждите на хората, на които са ангажирани да служат. , За да имате психологически защитим тийм билдинг, разнообразието, присъстващо на вашия екип, трябва да отговаря адекватно на разнообразието, което може да е присъщо на вашите цели на екипа.

Друг аспект, който трябва да вземете предвид при проектирането на структурата на вашия екип, за да постигнете максимален психологически ефект от изграждането на вашия екип, е да помислите дали да включите лидерите на екипи като част от екипа спрямо единствения лидер. Използвайки същия пример за военните, офицерите обикновено се смесват социално с други офицери, а не със собствените си войници. Смята се, че това засилва връзката между войниците, която ги държи отделени от офицерите. Отново, това работи най-добре в съответствие със структурата на екип, в който членовете на екипа се очаква главно да изпълняват заповедите и да зависят от другите членове на групата за тяхната безопасност. Независимо от това, този тип структура също изисква огромно доверие в лидера на групата, въпреки че той или тя разкрива малко информация и не се свързва емоционално с групата по същия начин, както членовете на групата правят един с друг. Следователно, всеки лидер в този тип сценарии трябва да излъчва огромни нива на увереност в собствените си способности, така че техните подчинени да продължат да се доверяват на своите лидерски способности.

Разбира се, в по-малките групи е по-често и често по-подходящо лидерът на екипа все още да е част от групата, особено по определени начини. Добрият мениджър общува с екипа си и помага да доведе екипа към постигане на целите му, като същевременно насърчава и насърчава положителните психологически ефекти от работата в екип във всеки член на екипа. Това означава да предоставите на членовете на екипа известна възможност и насърчение да предлагат идеи, да правят предложения, да предлагат уникални или различни гледни точки и т.н. В малък екип членовете на екипа са склонни да реагират много негативно на команди, които им се предават, без възможност да участват във вземането на решения за екипа. За съжаление, много мениджъри се колебаят да позволят на членовете на екипа да имат такъв вид принос, който често се опира на текучество и неуспех на екипа да постигне своите цели. Във всяка обстановка, в която има хора с високи нива на опит, е сериозно неразумно да очаквате те изобщо да не участват в процеса на вземане на решения на екипа.

 

Адаптирано по статия от: https://www.universalclass.com/articles/business/team-building-psychology-for-business-management.htm